スカウトメールは、主に企業や人材紹介会社が求職者に対して送るリクルーティングメールのことを指します。 このメールは、求人に合った人材を直接探し出し、その候補者に対して興味を持っていることを伝え、面接や応募を促す目的で送られます。 通常、転職活動においては、求人に対して求職者が自発的に応募するのに対し、スカウトメールは企業・人材紹介会社側からのアプローチできる方法と言えるでしょう。
スカウトメールは人材紹介会社にとって主流の求職者集客方法です。 そのため、現在の売り手市場では、求職者一人に対して多くの人材紹介会社からスカウトメールが送られています。特に優秀な求職者にはスカウトが集中しやすく、数多のスカウトメールの中で、自社のスカウトをいかに魅力的に見せるかということが重要視されています。
本記事ではスカウトメールの返信率を上げるために、実践できる施策をご紹介します。
スカウトを成功させるにあたり、最も重要なのは 「どの求人で・どんな求職者をスカウトするか」 という部分になります。
どんなにスカウトメールの文面を磨きこんだところで、紹介された求人が求職者の希望とミスマッチの場合は、返信をもらうことはできません。
▼スカウトする求人を選定する際のポイント 求人選定の際に重視するポイントは会社によって様々です。 ここでは一般的に重視されているポイントを例示します。
① 自社で支援が得意な職種・業界・年収帯であるかどうか
スカウトの目的は、集客した求職者を求人企業に紹介し、ひいては内定・入社に繋げ、売上を上げることにあります。 そのため、選考突破のノウハウが社内に蓄積されている企業の求人や、入社実績の多い企業の求人については、積極的に選定するべきと言えるでしょう。
② 他社の紹介会社と差別化できる案件かどうか
スカウトメールで紹介された求人が、他の紹介会社からすでに紹介されている求人だった場合、求職者は「ああ…またこの求人か」とスルーする確率が高まります。 そのため、Web上に公開されていない企業の求人や、特定企業から独占して依頼を受けている求人は求職者の興味を引きやすく、そういった求人がある場合は、最優先で選定をするべきです。
③ 求人のアピールポイントを理解しているかどうか
求職者に求人の魅力を伝えるためには、前提として、スカウトメールの送信者が、その企業や求人のアピールポイントを理解していることが重要になります。 なおかつ、その求人がターゲットとしている求職者に対して、魅力的に思ってもらえる要素があるのかどうか、という点も重要です。
▼選定求人に対して、求職者のターゲットを設定する際のポイント
選定求人に対して、どのような求職者に向けたスカウトを打つのか、具体的な人物像を設定し、スカウトサイト・SNS上で求職者の条件を絞り込みます。
重要なのは、企業から依頼を受けている・企業の求める人物像に対してではなく、 「採用企業が求める要件を満たした上で、どのような求職者がその求人に興味を持ってくれそうか」 を踏まえたターゲット設定をすることです。
例えば、 ・産休・育休の取得率・復職率の高さがアピールポイントの求人であれば、女性をターゲットにする ・未経験者OKの求人であれば、経験者でなくキャリアチェンジ希望者を狙う といったイメージです。
「求職者からの返信率を上げる」という観点で言えば、求職者のスキルセットを無視して、求職者の希望職種に合わせた求人を送る、 また、ネームバリューのある大手企業の求人や、求職者が食いつきやすい職種のスカウトメールを大量に送る、という方法もあります。
上記のような手法が一概に悪い、ということではありませんが、 「この求人に『ぜひ応募してほしい』と言うからスカウトメールに返信したのに、実際は応募できなかった・応募を断られた・書類選考で落ちた」 となると、求職者の心象はあまり良くありません。
紹介会社としては、「希望求人の選考が通過しないなら、別の案件を紹介すればいい」 と思いがちですが、その際に「紹介できる別の案件」が自社内になければ、支援終了となってしまうでしょう。
求職者・紹介会社双方にリスクがある方法となるため、求職者のスキルセットはしっかりと確認した上で、スカウトメールを送付するようにしましょう。
数多のスカウトサイト・SNSがある中で、「このサイトを使ったら、必ず求職者を集客できる」というものはありません。 求職者の属性はそれぞれのサイトごとに異なるため、自社で支援が得意な求職者層・集客したいターゲット層に応じたサイトを選定する必要があります。 以下のポイントを考慮して、適切なスカウト媒体を選定するようにしましょう。
① ターゲット層の特定
スカウトしたい人材の職種、業界、年齢層、経験年数、スキルセットなどのターゲット層を明確にします。 その上で、各媒体のユーザー層（例えば、エンジニア向け、営業職向けなど）がターゲット層に合致しているか確認しましょう。
② 媒体の特性と強み
各スカウト媒体の特徴（例：LinkedInはグローバル向け、ビズリーチはハイキャリア層向けなど）や、媒体の強み（ユーザーの質、検索機能の充実度、スカウトメールの配信性能など）を比較しましょう。
③ コストパフォーマンス
媒体の利用料金や、スカウトメール送信の費用対効果を評価します。 予算内で最大限のリーチや効果が得られる媒体を選びましょう。
④ スカウト機能の使いやすさ
候補者検索の精度やフィルタ機能、スカウトメールのカスタマイズ機能の有無を確認しましょう。 また、求人情報の表示方法や、候補者の応募ステータスの管理機能が使いやすいかどうかもチェックしておくと良いでしょう。
⑤ 求職者のアクティブ率
当該サイトに情報登録はしているものの、転職活動に意欲的ではない…という求職者に対してスカウトメールを送っても、返信を得ることは難しいでしょう。 転職活動に意欲的な求職者が多い媒体の方が、スカウトメールの反応率が高くなる可能性があります。 媒体内でのユーザーのアクティブ率（ログイン頻度やスカウトメールの閲覧率など）を確認しておきましょう。
⑥ 業界や職種の専門性
専門職に特化した媒体（エンジニア向け、クリエイティブ職向けなど）を検討することで、よりピンポイントなアプローチが可能です。 特定領域の支援に強みのある紹介会社については、業界特化型媒体のほうが、ターゲットとなる候補者への訴求力が強い場合があります。
⑦ 媒体の信頼性と評判
媒体の信頼性や実績、評判を確認します。評判の高い媒体は、求職者からの信頼も高いため、候補者の反応が良くなる可能性があります。 他社や同業他社の利用実績や成功事例を参考にするのも有効です。
⑧ サポート体制とアナリティクス機能
媒体提供者のサポート体制（導入支援、利用サポート、トラブル対応など）を確認します。 スカウトメールの開封率や反応率、応募転換率などのデータが取得でき、分析可能な媒体を選ぶことで、PDCAサイクルを回しやすくなります。
⑨ 連携機能の確認
自社の採用管理システム（ATS）や他のツールとの連携がスムーズにできるかを確認します。 自動化機能やAPI連携などが充実している媒体は、効率的な採用活動が行いやすくなります。
上記のポイントを総合的に評価し、スカウト活動の目的やターゲットに最も適した媒体を選定することで、効果的な人材獲得が期待できます。
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